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Alle Jahre wieder kommt das Weihnachtsgeld?


Zumindest der Artikelschreiber muss diese Frage mit „Ja“ beantworten. Denn dann, wenn die Tage trüb sind und die Novemberabrechnungen ins Haus flattern, gibt es die depressive Stimmungslage ergänzend immer öfter großen Unmut unter den abhängig Beschäftigten und saisonbedingte Aufträge für uns Arbeitsrechtler. Die eigentlich erwartete Weihnachtsgeldzahlung bleibt aus, darf mein Chef  mir das antun?

Die Namen für die, als Unterstützung des Weihnachtseinkaufs auch von den Einzelhändlern sicher gerne gesehene, Erhöhung des Einkommens am Ende eines Kalenderjahres sind vielfältig: Zuwendung, Jahresleistung, 13.Gehalt, Weihnachtsgratifikation, Jahressonderzahlung. Der Einfachheit halber soll in diesem Beitrag der Begriff Weihnachtsgeld verwandt werden.

Nicht jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Eine solche Leistung muss gesondert vereinbart sein und kann sich aus dem Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder aus betrieblicher Übung (3-jährige vorbehaltlose Zahlung) ergeben.

Eine Kürzung des Weihnachtsgeldes ist nur wirksam, wenn diese Möglichkeit offen gehalten wird, also z.B. ein Hinweis erfolgt  - sei es im Arbeitsvertrag oder mit der Vergütungsabrechnung -, dass die Leistung freiwillig erfolgt und kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht. Und sofern der Anspruch sich aus dem Tarifvertrag ergibt, ist eine Streichung überhaupt nicht möglich.

Die Zahlung des Weihnachtsgeldes kann davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt noch besteht oder ungekündigt ist. Und ob der während des Jahres ausscheidende Mitarbeiter in solch einem Fall einen anteiligen Anspruch hat, kann leider ebenfalls nur aufgrund der jeweilig eingreifenden Vereinbarung erkannt werden. Sofern eine anteilige Zahlung im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, entstehen keine Probleme. Fehlt eine solche Regelung indes, gibt es nach der Rechtssprechung kein Weihnachtsgeld, wenn seitens des Arbeitgebers die Weihnachtsgeldzahlung als Dank für die bisherige Betriebstreue und Ansporn für die Zukunft im Unternehmen angesehen werden kann und somit keinen reinen Entgeltcharakter hat.

Eine Rückzahlungspflicht gezahlten Weihnachtsgeldes, wie im Volksmund bei einem Ausscheiden bis zum 31.03. des Folgejahres als immer wirksam angesehen, gibt es nur, wenn dieses ausdrücklich vereinbart ist. 

Neuerdings wird immer mehr dazu übergegangen, eine Kürzung mit, in erster Linie krankheitsbedingten, Fehlzeiten zu begründen. Auch dieses Vorhaben der Arbeitgeber kann nur dann von Erfolg gekrönt sein, wenn eine dementsprechende Vereinbarung vorab geschlossen wurde.

Das Thema Weihnachtsgeld wird uns beschäftigen, solange es in unserem Staat wirtschaftlich nicht vorangeht. Zu Recht denken vernünftige Chefs in finanziell für ihr Unternehmen schwierigen Zeiten oft eher an Streichungen beim Weihnachtsgeld als an Entlassungen von Arbeitnehmern. Ob im Einzelfall die Kürzung dann aber gerechtfertigt ist, müssen letztendlich oft die Arbeitsgerichte entscheiden. Und folglich heißt es auch dort spätestens im Dezember: Alle Jahre wieder kommt das Weihnachtsgeld!

Jörg Braun   Rechtsanwalt



Wie hoch ist die Abfindung bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

Diese Frage ist in der Kanzlei eines Arbeitsrechtlers die wohl am meisten von Mandanten gestellte. Und das zu Recht, denn immer wieder wird hier, sei es z.B. durch die Medien oder durch die Nachbarn, für Verwirrung gesorgt.

Eine Abfindung muss grundsätzlich im Rahmen einer Arbeitgeberkündigung nur in zwei Fällen gezahlt werden. Zum einen, wenn in einem Betrieb, welcher einen Betriebsrat hat, mindestens 10 - 20 % (genaue Staffelung in § 112a BetrVG) der Belegschaft aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden müssen. Dann werden Interessenausgleich und Sozialplan geschlossen, die auch die Höhe der Abfindung regeln. Eine Zahlungsverpflichtung besteht zum anderen, wenn ein Arbeitsgericht nach einer Kündigungsschutzklage feststellt, dass die Kündigung zwar unwirksam ist, dem Arbeitnehmer aber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Der Arbeitnehmer muss dann einen Auflösungsantrag stellen, über den per Urteil entschieden wird (§§ 9, 10 KSchG). Es müssen jedoch schon schwerwiegende (z.B. schwere Beleidigungen im Laufe des Prozesses) Gründe vorliegen, um vom Gericht ein Abfindungsurteil zu erhalten.

Bis Ende 2003 waren alle sonstigen Abfindungen, die gezahlt wurden, freiwilliger Natur. Schon vor Ausspruch einer Kündigung will der Arbeitgeber einen risikobehafteten Prozess vermeiden, dann bietet er eine Abfindung an. Im Laufe eines Kündigungsschutzprozesses, der übrigens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung angestrebt werden muss, werden die Parteien sich einig. Der Arbeitgeber will nicht mehr beschäftigen, der Arbeitnehmer verzichtet letztendlich doch auf seinen Arbeitsplatz. Dann einigt man sich, oft unter Beachtung der Vorschläge des Gerichts, noch öfter aber nach Verhandlungen wie auf einem Basar, auf eine Abfindungszahlung. Für deren Höhe gibt es nur Anhaltspunkte. Pro Beschäftigungsjahr 1/2 Bruttomonatsgehalt war zuletzt die Regel, Zuschläge konnte man eher für ältere Arbeitskräfte erhalten, Abschläge gab es u.a. bei schlechten Erfolgsaussichten die Klage auf Unwirksamkeit der Kündigung und damit Weiterbeschäftigung zu gewinnen.

Seit diesem Jahr gibt es eine Neuerung in § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Arbeitgeber, der eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ausspricht, kann zugleich im Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer schriftlich für den Fall, dass keine Kündigungsschutzklage eingereicht wird, eine Abfindung anbieten, die mindestens 1/2 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer dabei darauf hinweisen, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt. Wenn nun der Arbeitnehmer innerhalb der Frist von 3 Wochen keine Klage einreicht, ist der Vertrag zustande gekommen, der Arbeitgeber muss die Abfindung zahlen. Strengt der Arbeitnehmer jedoch eine Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung an, kann man sich gegebenenfalls im Verfahren später immer noch auf eine Abfindung einigen.

Die neue Vorschrift hat für den Arbeitnehmer jedoch keinen unbedingten Vorteil. Denn er kann die Abfindung nicht verlangen, sondern muss zuerst das Angebot des Arbeitgebers abwarten. Unbedingt rate ich jedem Arbeitnehmer und jeder Arbeitnehmerin vor der Wahl bereits den Rechtsrat eines im Arbeitsrecht erfahrenen Anwalts einzuholen. Ein weit verbreiteter Irrglaube sei zum Schluss noch klargestellt. Es ist nicht so, dass jede Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Wenn die Kündigungsfristen eingehalten worden sind und betriebliche Gründe der Auslöser für die Kündigung waren, kann das Arbeitsamt im Normalfall keine Ansprüche darauf geltend machen, auch wenn letztendlich ein gerichtlicher Vergleich geschlossen wurde oder ein außergerichtlicher Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendete.

Jörg Braun


Vorstellungsgespräche - und wer zahlt die Kosten?

Bewerbungskosten sind nicht zu unterschätzen. Da freie Arbeitsplätze rar geworden sind, müssen gerade Arbeitslose sich oft bei vielen Arbeitgebern bewerben. Die dabei entstehenden Kosten tun sehr weh, vor allem dann, wenn der Bewerber durch die Arbeitslosigkeit ohnehin kein Geld hat. Deshalb stellt sich immer wieder die Frage, ob zumindest die Kosten für ein Vorstellungsgespräch vom Arbeitgeber getragen werden müssen. Wer sich unaufgefordert bewirbt, auch auf ein Inserat hin, kann für das Bewerbungsschreiben vom angeschriebenen Arbeitgeber keine Kostenerstattung verlangen. Ebenso sieht es aus, wenn man unaufgefordert zu einem Vorstellungsgespräch erscheint. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn ein Arbeitgeber den Bewerber auffordert, zu einem Vorstellungsgespräch in den Betrieb oder an einen anderen Ort zu kommen. Immer dann, wenn eine solche Aufforderung vorliegt, muss der Arbeitgeber generell die erforderlichen Vorstellungskosten tragen. Die Erforderlichkeit ist danach zu beurteilen, was ein vernünftiger und gerecht denkender Mensch an Aufwendungen richtigerweise getätigt hätte. Der Erstattungsanspruch für die entstehenden Fahrtkosten besteht folglich nicht uneingeschränkt. Im Regelfall sind, egal wie man anreist, die Kosten einer Bahnfahrt 2. Klasse zu erstatten. Taxikosten sind nur zu ersetzen, wenn der Vorstellungsort ohne Taxi lediglich mit einem unverhältnismäßig hohen Zeit- oder Kostenaufwand zu erreichen gewesen wäre. Auch Übernachtungskosten und zusätzliche Verzehrkosten können bei weiter entfernten Vorstellungsorten zu den erstattungsfähigen Vorstellungskosten zählen wie gegebenenfalls auch der Verdienstausfall. Bewerber und Arbeitgeber können vor Antritt einer Fahrt zum Vorstellungsgespräch generell vereinbaren, wer welche Kosten zu ersetzen hat. Die Agentur für Arbeit kann Vorstellungskosten im Einzelfall übernehmen und in bestimmten Fällen dem Bewerber auch Zuschüsse für die Bewerbungsschreiben geben. Dies gilt insbesondere für die Fälle, in denen die Agentur eine Vorstellung vermittelt hat. Es ist jedoch empfehlenswert bereits vor Antritt eines Bewerbungsgespräches mit dem zuständigen Sachbearbeiter des Arbeitsamtes die Frage der Kostenübernahme zu besprechen, um spätere Auseinandersetzungen zu vermeiden.


Diskriminierung bei Stellenausschreibung und -Bewerbung 


Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ( BAG ) vom 05.02.04 haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entschädigung, wenn sie allein wegen ihres Geschlechts nicht eingestellt werden. Der Kläger war Rechtsanwalt und bewarb sich bei der beklagten Anwaltskanzlei um eine Stelle. In der Stellenanzeige war eine "Volljuristin" gesucht worden. Der nicht eingestellte Kläger fühlte sich diskriminiert und begehrte von der Beklagten die Zahlung einer Entschädigung. Die Beklagte trug vor, die Stellenausschreibung sei irrtümlich nur für Frauen ausgeschrieben gewesen. Der Fehler beruhe auf einem Versehen der Bundesanstalt für Arbeit, auf deren Homepage die Anzeige erschienen war. Nach Auffassung des BAG kann der Kläger von der Beklagten die Zahlung einer Entschädigung beanspruchen. Nach § 611a Abs.2 BGB hat ein Bewerber Anspruch auf Entschädigung, wenn er wegen seines Geschlechts nicht eingestellt wird. Machen eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung kommt schon eine geschlechtsspezifische Stellenausschreibung in Betracht. Bedient sich der Arbeitgeber zur Ausschreibung dritter Stellen oder Institutionen, sind ihm deren geschlechtsspezifische Ausschreibungen zuzurechnen. Vorliegend ist der Kläger durch die nur in weiblicher Form ausgeschriebene Stelle diskriminiert worden. Dabei ist unbeachtlich, ob dies ein Fehler der Bundesanstalt für Arbeit war. Die Klägerin muss sich den Fehler zurechnen lassen. Laut der Pressemitteilung des BAG wurde der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit über die Höhe der Abfindung entschieden werden kann. Was kann dort der nicht eingestellte Rechtsanwalt erwarten? Bei der Entschädigungspflicht wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung ist zunächst zwischen § 611 a II BGB und § 611 a III BGB zu unterscheiden. Wäre der Arbeitnehmer ohne die Diskriminierung eingestellt worden, so hat der Arbeitgeber nach § 611 a II BGB eine "angemessene Entschädigung" zu zahlen. Wäre der Arbeitnehmer dagegen auch bei geschlechtsneutraler Beurteilung nicht eingestellt worden, so hat der Arbeitgeber nach § 611 a III BGB eine angemessene Entschädigung, jedoch begrenzt auf maximal 3 Monatsgehälter, zu zahlen. Und letzterer Fall wird fast ausnahmslos gegeben sein, da eine diskriminierte Arbeitnehmerin oder ein diskriminierter Arbeitnehmer seltenst bei Gericht beweisen werden können, dass im Falle geschlechtsneutraler Ausschreibung unbedingt auch ihre oder seine Einstellung erfolgt wäre.

Rechtsanwalt Jörg Braun



Kündigung per E-Mail ?


Trotz aller fortschreitender Technik und sonstiger Innovation, die E-Mail kann im Rechtsverkehr, sofern Schriftform für eine Rechtshandlung gefordert wird, noch nicht wirksam eingesetzt werden. So hat auch jetzt erneut ein Arbeitsgericht entschieden, dass Kündigungen per E-Mail grundsätzlich unwirksam sind. Das gilt auch für Widersprüche und Zustimmungen des Betriebsrats, Aufhebungsverträge und andere der Schriftform unterworfene Erklärungen. Das Arbeitsgericht Frankfurt gab damit dem Eilantrag eines Technologieunternehmens statt und erklärten den per E-Mail ausgesprochenen Widerspruch des Betriebsrates gegen die Kündigung einer Arbeitnehmerin für unwirksam (Az.: 4 Ga 43/04). Die Arbeitnehmervertretung hatte sich in der elektronischen Mitteilung an die Geschäftsleitung nicht mit der geplanten Entlassung der Mitarbeiterin einverstanden erklärt. Der Widerspruch wurde jedoch nur elektronisch über Computer mitgeteilt, ohne dass ein vom Vorsitzenden eigenhändig unterzeichnetes Schreiben zusätzlich überreicht worden wäre. Laut Urteil ist die Kommunikationsform der E-Mail für alle Handlungen ungeeignet, für die das Gesetz Schriftform vorschreibt. Widersprüche und Zustimmungen des Betriebsrats, Kündigungen und Aufhebungsverträge müssten die eigenhändige Originalunterschrift des jeweiligen Unterzeichners tragen, sagte das Gericht in seiner Urteilsbegründung. Also ein Rat für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte: Selbst wenn es etwas umständlicher ist, für wichtige Erklärungen bitte doch das alte Briefpapier benutzen und unterschreiben !

Rechtsanwalt Jörg Braun


 

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