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BGH, Urteil vom 4. März 2004 - I ZR 221/01 - Pressemitteilung 26/2004

Es war über die Frage zu entscheiden, ob es gegen das UWG verstößt, wenn ein Headhunter Mitarbeiter von Unternehmen, die mit seinem Auftraggeber in Wettbewerb stehen, am Arbeitsplatz anruft, um mit ihnen über einen Arbeitsplatzwechsel zu sprechen.
Der BGH hat den Grundsatz bestätigt, dass das Abwerben fremder Mitarbeiter als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt sei und nur bei Einsatz unlauterer Mittel oder Verfolgung unlauterer Zwecke gegen das Wettbewerbsrecht verstoße. Ein erstmaliger Anruf am Arbeitsplatz sei nur dann als wettbewerbswidrig zu beurteilen, wenn der Anruf über eine erste Kontaktaufnahme hinausgehe. Eine solche müsse sich aber darauf beschränken, das Interesse des Angerufenen festzustellen und bei Interesse die zu besetzende Stelle kurz zu umschreiben und ggf. eine Fortsetzung des Gesprächs außerhalb des Arbeitsplatzes zu verabreden.




BAG, Urteil vom 24. März 2004 - 5 AZR 303/03 - Pressemitteilung 16/04

Kläger ist ein bei einem Zeitarbeitsunternehmen als Lager- und Versandarbeiter beschäftigter ungelerter Arbeiter. Er verlangt die Differenz seines Stundenlohns von zunächst 11,99 DM und dann ab 1. Mai 2001 12,38 DM zu dem Durchschnittslohn für ungelernte Arbeiter im produzierenden Gewerbe in Berlin in Höhe von 23,35 DM, da sein Lohn aufgrund eines auffälligen Missverhältnisses dazu sittenwidrig sei. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Der Kläger hat den falschen Vergleichslohn herangezogen. Maßgebliche Bezugsgröße für die Sittenwidrigkeit der Lohnvereinbarung ist der bei Zeitarbeitsunternehmen geltende Tariflohn, welcher seinem Stundensatz entsprach und seinerseits nicht sittenwidrig ist. Ferner ist im Rahmen der Sittenwidrigkeit unerheblich, wenn der vereinbarte Lohn unter dem Sozialhilfesatz liegt. Dieser knüpft an eine individuelle Bedürftigkeit an. Bei der Sittenwidrigkeit einer Lohnvereinbarung kommt es dagegen auf das Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt an.



LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.Februar 2004 - 6 (8) Sa 1723/03 -

Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, Kundenaufträge verstärkt unter Einsatz von Subunternehmern durchzuführen, rechtfertigt nicht in jedem Fall die betriebsbedingte Kündigung von Arbeitnehmern. Die Kündigungen sind sozialwidrig, wenn die bisherigen Tätigkeiten bei unveränderten betrieblichen Organisationsstrukturen nur von den billigeren Arbeitskräften eines Subunternehmers durchgeführt werden sollen. In diesem Fall liegt eine unwirksame Austauschkündigung vor.


BAG, Urteil vom 9. Dezember 2003 - 9 AZR 16/03 - Pressemitteilung 80/03


Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Zustimmung des Arbeitgebers zur Verringerung der Arbeitszeit, soweit dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein solcher Grund besteht nicht, wenn der Arbeitgeber die ausfallende Arbeitszeit durch die Einstellung einer Teilzeitkraft ausgleichen kann. Steht keine Ersatzkraft in Teilzeit zur Verfügung, kann der Arbeitgeber regelmäßig nicht darauf verwiesen werden, eine Vollzeitkraft einzustellen und Überstunden abzubauen. Für die Beurteilung des Teilzeitanspruchs ist unerheblich, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer eine Verringerung seiner Arbeitszeit anstrebt.


BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003 - 2 AZR 667/02 - Pressemitteilung 82/03


Der über 55 Jahre alte Kläger unterschritt nach Angaben der beklagten Arbeitgeberin über ein Jahr lang die Durchschnittsleistung aller Arbeitnehmer um 40 bis 50 v.H. Nach zwei erfolglosen Abmahnungen, kündigte die Arbeitgeberin fristgerecht. Der Kläger macht geltend, er sei nicht verpflichtet, eine bestimmte Norm zu erfüllen. ArbG und LAG gaben der Klage statt. Die Revision führte zur Aufhebung und Zurückverweisung für weitere Tatsachenfeststellungen an das LAG.
Die Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG als verhaltensbedingte oder als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Erstere setzt voraus, daß der Arbeitnehmer eine Pflicht verletzt, was nicht schon dann gegeben ist, wenn er keine Durchschnittsleistung erbringt. Er hat vielmehr seine persönliche Leistungsfähigkeit auszuschöpfen. Anhaltspunkt für die fehlende Ausschöpfung kann jedoch die längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts sein. Bringt der Arbeitgeber dieses vor, muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er dennoch seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Eine personenbedingte Kündigung kommt hingegen in Betracht, wenn bei einem über längere Zeit leistungsschwachen Arbeitnehmer auch weiterhin mit einer schweren Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist. Es darf aber kein milderes Mittel zur Wiederherstellung des Vertragsgleichgewichts zur Verfügung stehen. Auch muss dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und erkrankter Arbeitnehmer Rechnung getragen werden.


BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003 - 2 AZR 36/03 - Pressemitteilung

Die Klägerin ist als Verkäuferin in einem Warenhaus beschäftigt. Sie wollte abgeschriebene Waren des Arbeitgebers von geringem Wert mit sich nehmen. Deswegen wurde ihr außerordentlich gekündigt. Ihre Kündigungschutzklage vor dem ArbG wurde abgewiesen, das LAG gab ihr jedoch statt. Die Revision der Beklagten führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache. Die Verletzung des Eigentums des Arbeitgebers ist nicht nur - wie vom LAG angenommen - "unter Umständen", sondern stets als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet. Erst die Würdigung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist, kann zur Feststellung der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung führen. Die Entscheidung, zu welchem Zweck abgeschriebene Ware noch verwendet werden kann, ist Sache des Betriebsinhabers. Selbst wenn er grundsätzlich bereit ist, derartige Waren an die Betriebsangehörigen zu verschenken, handeln diese grob vertragswidrig, wenn sie sie ohne Genehmigung einfach wegnehmen. Eine Abmahnung ist bei derartigen Pflichtverstößen regelmäßig nicht erforderlich. Die Sache ist zurückverwiesen worden, damit eine diese Grundsätze berücksichtigende Interessenabwägung nachgeholt werden kann.







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